Hr Podcast

Pagājušais gads bija pārsātināts. Pārāk daudz visa kā, pārāk strauji, pārāk bailīgi, pārāk neskaidri, gala beigās - arī pārāk šauri, jo gada lielāko daļu, vairums no biroju ļaudīm pavadīja mājās, strādājot no virtuves ēdamgalda, no guļamistabas rakstāmgalda, pidžamā vai žaketē. Mājas kļuva par mūsu birojiem, vienlaikus par skolām, kafejnīcām un atpūtas vietām. Tikai laikam ejot, mēs novērtējam lietu patieso vērtību un nozīmi. Ja vēl gadu atpakaļ darbs no mājām likās kā ekstra un tikai daži uzņēmumi piedāvāja šādu iespēju, tad šī gada laikā tā kļuva par normu. Jāsaka gan, ka par izkropļotu normu, jo pie šādiem apstākļiem, to nevar saukt par produktīvu darbu no mājām. Pētījumi liecina, ka lila daļa cilvēku, tomēr labprātāk vēlētos atgiezties birojos un satiate savus kolēģus, taču, tomēr vēlētos saglabāt iespēju izvēlēties starp darbu no mājām un iespēju dories uz biroju, kam tas pašiem visērtāk. Šodienas epizode ir par biroju nākotni. Kāda tā ir un vai esam nonākuši brīdī, kas birojs ir tikai satikšanās vieta,

Nereti tieši pieredzes stāsti ir tie, kas mūs iedvesmo un dod enerģiju darīt vairāk, dažreiz mainīt kaut ko vai uzsākt no jauna. Man ļoti patīk ik pa laikam klausīties dāžadas pieredzes, lasīt autobiogrāfijas un iedvesmoties no citu cilvēku dzīvēm. Vairāk gan, lai nedaudz ieskatītos viņu dzīves aizkulisēs, mācītos no kļūdām un paplašinātu savu redzesloku. Pašlaik lasu Baraka Obamas grāmatu Promised land, lieliska grāmata, līderības piemēri, personīgās attīstības kāpumi un kritumi. Lūk, tāpēc arī HR podkāsts ik pa laikam piedāvā tādus pieredzes stāstus, lai jūs varētu iedvesmoties, apstāties, padomāt, paanalizēt. Nu un gada noslēgums vispār ir labs laiks, kan veidot rezumē.Šodienas tikšanās man īpaša, jo tiekos ar savā karjerā nozīmīgu un tuvu cilvēku - Ilzi Ogli. Ilze savulaik bija tas cilvēks, kurš mani, Statoil pārdevēju, pieņēma darbā Swedbank un otro reizi mani uzaicināja strādā Mācību centrā, kas arī bija mans sapņu darbs un siltākās atmiņas. Ilze šobrīd ir personāla pārvaldes vadītāja SEB un savus nospi

"Ko ir iespējams izmērīt, to ir iespējams uzlabot." Pēter Ducker Šo teicienu varam papildināt -Ko ir iepējams izmērīt, tam ir jēga. Cilvēks ir dārgākais, kas uzņēmumā ir un arī informācija, ko cilvēks mums sniedz, ir ļoti dārga. Bieži vien, tieši nepareiza šīs informācijas izpratne, nemērīšana vai neņemšana vērā, ir par iemeslu tam, ka uzņēmums piedzīvo augstu darbinieku mainību, zemus iesaistes rādītājus un pārāk dārgus procesus. Lai nodrošinātu uzņēmuma efektivitāti, ir svarīgi ievākt pareizu informāciju, izvēlēies pareizus rīkus, lai to darītu, kā arī vēlāk, šo informāciju lasīt un likt lietā. Ja mēs labāk prastu izmantot pieejamos datus, organizācijām būtu vairāki būtiski uzlabojumi, tādās jomās kā atlase, darbinieku iesaiste, darbinieku mainība, līderība, atalgojums, dažādība, mācīšanās kultūra, procesu efektivitāte. Šodienas epizodē runāsim par to, kas ir dati, ko tas nozīmē un kā tos mērīt? Kā ieviest datos balstītu kultūru, kādas prasmes ir nepieciešamas HR kolēģiem, kas jāapgūst?Šodienas ierakstas ko

Mēs visi zinām, cik būtiski ir saņemt atgirezenisko saiti par savu darbu, vēl būtiskāk šo atgriezenisko saiti saņemt cieņpilnā, saprotamā valodā. Ņemot vērā šodienas darba apstākļus, kas pārsvarā ir attālināti, šo procesu ir svarīgi nepazaudēt. Būtisku daļa ikdienas stresa ir no savstarpējās komunikācijas un pārpratumiem. Ja iepriekš vēl klātienē varēja nojaust, ka kaut ko darām nepareizi, tad šodien savu novērtējumu par padarīto veicam rakstiskā vai videozvana veidā un šajos formātos ir tik daudz vietas pārpratumiem, interpretācijai. Dzīvojam laikā, kas īpaša nozīme jāpievērš tam kādu valodu izvēlēties, lai otram sniegtu atgriezenisko saiti, lai dotu uzdevumu, lai stāstītu par savām sajūtām. Kā sarunāties cieņpilni, kas ir nevardarbīga komunikācija, kas ir mainījies, kopš esam nosēdušies katrs pie sava mājas darba galda, kādu valodu izvēlēties, lai teikto un rakstīto saprastu pareizi?Šodien pie manis ciemos ir Aiga Veckalne aizrautīga tulkotāja, filoloģe un latviešu valodas praktiķe, podkāsta “Pieturzīmes” v

Pavasarī jau vienu reizi izdzīvojām visu emociju gammu un iespējams pat nepamanījām kā tikām cauri šim neskaidrajam laikam. Šobrīd atkal ikviens no mums iet cauri līdzīgām sajūtām, taču, nu jau šīs situācija kopumā sāk izskatīties daudz dramatiskāk kā pavasarī. Kas tad šīs ir par sajūtām? Sēras, depresija, trauksme, kādam pat panika. Statistika liecina   - Covid 19 kopumā ir katalizējis esošo problēmu ar depresiju un garīgās veselības tēmām, dati liecina, ka par 5-7% palielinājies pašnāvību skaits kā arī, aptuveni 20% Latvijas iedzīvotāju šīs pandēmijas laikā ir saskārušies ar depresīvām domām un trauksmes izjūtu. Tā ir emocionāla krīze, kas piemeklējusi ļoti daudzus cilvēkus, ne tikai Latvijā, bet pasaulē kopumā, sērošana par zaudējumiem - darba, ikdienas rutīnas, cilvēkiem un apstākļiem, trauksme par nezināmo, nomāktība par nākotni. Ar šādām domām mēs ikdienā ejam uz darbu, satiekam viens otru, dzīvojam ģimenēs. Tās ietekmē gan mūsu darba sniegumu, gan attiecības un dzīves kvalitāti kopumā. Kā dzīvot šajā l

Pētījumi liecina, ka valstis, kurām vadošajās pozīcijās ir sievietes, labāk tiek galā ar Covid 19 izraisītajām sekām, jo viņa svairāk domājot par cilvēku labsajūtu un tikai pēc tam par ekonomiku. Tā saka pētījumi. Savukārt, vairākas veiktās aptaujas, darba meklētājiem, liecina, ka nav nozīmes tam kāda dzimuma vadītājs būs tavā komandā, svarīga ir uzņēmuma kultūra un klimats. Jau gadiem ilgi tādi portāli kā Forbes, Harward Business review, World economic forum un vēl citi zināmi, ietekmīgi rupori, runā par to cik liela nozīme ir tam, ka uzņēmuma vadības komandā ir līdzīgs dzimumu sadalījums un sievietes ieņem vadošas pozīcijas. Šādiem uzņēmumiem ir labāki biznesa rādītāji, šādos uzņēmumos ir produktīvākas diskusijas. Mans jautājums un šodienas sarunas temats ir par to, kāpēc gan vēl joprojām sievietes reti atrodas šajās pozīcijās? Kur iebremzējas un kur apstājas sievietes karjeras ceļš - vai tie ir stereotipi, uzņēmuma kultūras radītie stikla griesti, pašu sieviešu izvēle un audzināšanas kultūras rezultāts, je

Šobrīd mēs runājam par darba tirgus revolūciju, ja pēdējo lielāko mēs zinām rūpniecības revolūciju, kad mainījās darba pienākumi, cieta lauksaimnicības, profesionālā izaugsme centralizējās pilsētās, tad tagad revolūcija ir globāla, digitāla. Pasaule mainās daudz ātrāk kā mēs to spējam saprast un, šķiet katru nedēļu parādās kāda jauna tehnoloģija, aplikācija, ideja, darba metode, kas prasa no mums jaunas prasmes to lietot, saprast, ieviest. Jau tagad skaidrs, ka  vairums darbības tiek automatizētas un tas notiek parāk lielā ātrumā, lai cilvēks, kurš to iepriekš darījis ar savām rokām, spētu pārkvalificēties un pelnītu ar kaut ko citu. Pasaules ekonomikas forums runā par 54% kuriem būs nepieciešamas pilnīgi jaunas prasmes, lai darītu savu darbu jau līdz 2022. gadam. Pandēmijas ļoti skaidri parādīja uz mūsu sāpīgajām vietām gan valsts līmenī, gan uzņēmumos, kuros bija “aizkavējusies” bija strauji jāmaina sava darba ikdiena, kas no cilvēkiem pieprasīja pilnīgi jaunas prasmes. Problēma eksistē, arī tad, ja Tu par

Darbinieku iesaiste, vajadzību apmierināšana, dažādu pieredžu piedāvāšana, tas viss šobrīd uzmanības lokā uzņēmumos jau vairākus gadus. Arī pēdējās divās dienās notikušajā HR konferencē (#HR Nedēļa), tika daudz runāts par to, ka organizācijām jāpielāgojas cilvēkiem, nevis otrādi. Vairs nestrādā tikai teiciens, ka man rūp mani darbinieki, taču vienīgais, kas tiek darīts ir laicīga daba algas izmansa un veselības apdrošināšana. Deloitte globālais pētījums runā par to cik nozīmīgi veidot tādu kultūru, kurā cilvēki jūtas piederīgi, tā vērsta uz komunikāciju un sadarbību. Tas viss prasa gan cita veida domāšanu, gan jaunus rīkus un prasmes. HR podkāsts ir vieta, kurā varam iepazīties ar jomas profesionāļiem, dzirdēt dažādas pieredzes un arī iepazīt jaunākos rīkus, kas var palīdzēt šīs pieredzes uzņēmumos piedāvāt un pamazām mainīt. Šodienas podkāsts ir par jaunu pieredzi un jaunu rīku. Jāsaka, ka pati ļoti ieinteresējos un vēlējos šo diskusiju attīstīt plašāk - ar ko tad varam sākt, lai pietuvotos darbinieku vajadz

Šodien mēs runājam par tādām tēmām kā darbinieku labbūtība darba vietā, mentālā veselība, emocionalā inteliģence, garīgums, pazemība. Uzņēmumi investē milzīgus līdzekļus, lai attīstītu līderību organizācijās un izveidotu tādu kultūru un vadības komandu, kurās valda uzticība vadītājiem, komanda strādā kā sinhronie šveices pulksteņi, visi jūtas iekļauti un saprasti, cilvēki apzinās savas attīstības nozīmi, spēj pielāgoties pārmaiņām, vadīt tās un paši jūtas saimnieki un atbildīgi par savu darbu, cilvēkiem un jomu. Līderība - tik daudz apspriestais, slavētais un peltais vārds, īpašību kopums. Prasme pastāvēt par sevi un savu biznesu, spēja vadīt sevi un savus cilvēkus. Gartnera aptauja saka, aptuveni 37% no organizācijā esošajiem augsta līmeņa līderiem ir nepieciešams stiprināt līderības prasmes un kopumā 40% no vidējā līemeņa vadītājiem ir zināmas problēmas līderības attīstības jomā. Katru gadu viens no HR uzdevumiem ir nodrošināt līderu pēctecības sarunas un pārskatus, bet tomēr uzņēmumi klibo ar līderības kāj

Šodien mēs runājam par tādam tēmām kā darbinieku labbūtība darba vietā, mentālā veselība, emocionalā inteliģence, garīgums, pazemība. Uzņēmumi investē milzīgus līdzekļus, lai attīstītu līderību organizācijās un izveidotu tādu kultūru un vadības komandu, kurās valda uzticība vadītājiem, komanda strādā kā sinhronie šveices pulksteņi, visi jūtas iekļauti un saprasti, cilvēki apzinās savas attīstības nozīmi, spēj pielāgoties pārmaiņām, vadīt tās un paši jūtas saimnieki un atbildīgi par savu darbu, cilvēkiem un jomu. Līderība - tik daudz apspriestais, slavētais un peltais vārds, īpašību kopums. Prasme pastāvēt par sevi un savu biznesu, spēja vadīt sevi un savus cilvēkus. Gartnera aptauja saka, aptuveni 37% no organizācijā esošajiem augsta līmeņa līderiem ir nepieciešams stiprināt līderības prasmes un kopumā 40% no vidējā līemeņa vadītājiem ir zināmas problēmas līderības attīstības jomā. Katru gadu viens no HR uzdevumiem ir nodrošināt līderu pēctecības sarunas un pārskatus, bet tomēr uzņēmumi klibo ar līderības kāj

Tas, kam bija jāmainās lēnā garā, jau gadiem iepriekš, ir mainījies pēkšņi. Īsā laika posmā mums bija jāiemācās darīt lietas jaunā veidā. Kas mūs atturēja līdz šim rīkotes tā kā jau darām šobrīd? Strādāt no mājas, baudīt laiku kopā ar ģimeni, iet dabā, veltīt laiku vairāk sev un nebūt tik aizņemtiem? Tie ir paradumi, kas mums ir tik ļoti pazīstami  - 8 stundu darba laiks, iešana un nakšana no darba, jo tā ir pierasts un 'pareizi'. Ja runājam par pārmaiņām pasaulē, tad pie horizonta sāk parādīties jauni zvaigznāji nākotnes darba kontekstā - Jaunzēlande jau paziņojusi, ka pāries uz 4 stundu darba laiku, lieli uzņēmumi, tādi kā Twitter, Spotify, Coinbase, Facebook, Shopify ir paziņojuši, ka ļaus saviem darbiniekiem strādāt vai nu pilnībā no mājām, vai daļēji - tādā veidā mainot personāla politiku, iekšējās kārtības noteikumus un domāšanu kopumā, parādās jauno globāli uzņēmumi, kas piedāvā darba vietas tikai attālināti, tā teikt strādā jebkur.  Iespējams, mūsu bērniem, vārdiem “iet uz darbu” būs pavisam cita form

Lielā restartēšanās - Ja 2008. gada krīzi mēs saucām par finanšu krīzi, tad šodienas situāciju es dēvēju par lielo cilvēces restartēšanos. Mainās vērtības, prioritātes, fokuss, biznesi un piedāvājums. Unikāli ir tas, ka šo piedzīvo visi, visā pasaulē un katrā uzņēmumā un mājās šobrīd tiek domāts par straujām pārmaiņām, kas nākušas līdz ar šīs brīža apstākļiem. Uzņēmumi maina stratēģijas, pārplāno budžetus, darbinieku kompetences, domā jaunas biznesa iespējas un kopumā pasaule mācās dzīvot un strādāt jaunos apstākļos.  Cilvēku vadības eksperti un jebkurš uzņēmuma vadîtājs, kurš domā par to kā turpināt strādāt ar savu komandu, vai kā pārplānot biznesu tā, lai izdzīvotu, šodienas kontekstā ir sava veida varonis, jo mēģina paglābt to, ko līdz šim ir izveidojis un par ko ir rūpējies, taču visu un visus izglābt nebūs iespējams, tāpēc ir jāraugās kādas ir iespējas no šīs situācijas. Šodienas podkāstā, paskatīsimies uz kopējo situāciju nedaudz plašāk, ne tik dramatiski, bet vairāk ar skatu, vērstu nākotnē. Uz šo  sar

Mūsu ikdiena paiet strādājot un tikai retu reizi izdodas satikt kādu kolēģi no citiem uzņēmumiem, lai iepazītos un pārrunātu pieredzi, jo sevišķi šajos pašizolācijas laikos. Dalīties pieredzē nav īsti mūsu ieradums, kas gan ar laiku un iespējām jau sāk mainīties, taču, lielākoties mēs labprātāk klausāmies kā dalāmiem. Podkāsti, raksti, tikšanās, konferences - tās ir vietas, kurās mēs varam satikties - dzirdēt kā iet citiem, ka iespējams mēs neesam vieni ar šo vai citu situāciju un kaut ko vienmēr ir iespējams mācīties no tiem, kuri jau vienreiz gājuši cauri kādam procesam vai projektam. Dažas no HR podkāsta epizodēm vienmēr būs veltītas sarunām ar kādu no uzņēmuma pārstāvjiem - Personāla vadītāju vai uzņēmuma CEO, kuri var dalīties ar  labo praksi un piemēriem, iespējams kādam no jums tie noderēs, domājot par sava uzņēmuma vides attīstīšanu nākotnē. No 2. decembra līdz 26. janvārim CV online aptaujāja 11 369 respondentus, lai noskaidrotu labākos darba devējus Latvijā un pavisam nesen, martā, tika sveikti laur

Šodienas podkāstā turpināsim par tēmu - Kā šajos ārkārtas apstākļos organizēt darba vidi, kā runāt ar darbiniekiem un klientiem, jo tikai runāšana un skaidrošana palīdz veidot uzticēšanos gan no klientu puses, gan no darbiniekiem. Par krīzes komunikāciju jau runājām iepriekšējā podkāstā, kurā tikos ar Ivaru Svilānu, taču šodien turpināsim šo tēmu nedaudz no citas prizmas. Runāsim gan par komunikācijas nozīmi un kā praktiski to paveikt kā arī vairak pieskarsimies tēmai par attālināto darbu, liela daļa uzņēmumu šobrīd ir spiesti strādāt no mājām un tas atstāj paliekošu ietekmi uz biznesu, jo ne visi ir gatavi šādām pārmaiņām un šodien tas vairs nav " nice to have"  bet vienīgais risinājums, lai turpinātu darbu un biznesu. Par to kā organizēt šo pieeju savā pieredzē dalīsies komunikācijas jomas eksperte Kristīne Mennika - LASAP valdes locekle un bankas Citadeles korporatīvās komunikacijas vadītāju ar pieredzi , strādājot, gan Microsoft, gan finanšu sfērā, piedaloties gan AB lv, gan PNB krīzes komunikācijas proce

Ziņas par vīrusu un visa šīs situācija, nāca negaidītii, tieši tik negaidīti, lai mēs atkal nezinātu kā rīkoties, cik ātri vai lēni uztvert nopietni radušos situāciju un sākt par to komunicēt, ja arī sākumā man šķita, ka atkal tas ir kaut kas tāls un Ķīnas problēmas mani tieši neskars, tad šīs nebija tā reize, kas man liek secināt vienu - mēs esam kļuvuši ļoti globāli un patiesībā ļoti atkarīgi viens no otra. Īsti vairs nav skaidrs, kas būs tālak, ir nedaudz tāda paralizējoša sajūta, jo šajā reizē tas ir savādāk - sajūtas skar ikvienu, vispirms individuāli un tieši tikpat, šīs situācija skar katru uzņēmumu un jomu, kurā cilvēki strādā. Tieši tāpēc to sauc par krīzi, kad īsti nezinām kā rīkoties, visi esam paaugstināta stresa apstākļos un nedaudz samulsuši - kas būs tālāk? Kā mēs tālāk strādāsim un dzīvosim?Uzņēmumiem šis laiks ir ļoti izaicinošs, jo uzreiz jāpieņem ļoti daudzi lēmumi vienaicīgi, nereti aizmirstot par ļoti svarīgu aspektu - skaidru komunikāciju saviem darbiniekiem. Deloitte pētījums saka, ka t

Uzņēmums vispirms sākas ar cilvēkiem. Tās ir attiecības, uzticēšanās, komunikācija un vienošanās. Veicamais darbs, misijas sajūta, entuziasms un arī atalgojums par padarīto darbu. Mums taču visiem gribas būt dzirdētiem, atpazīstamiem, redzamiem, atzitiem un darba devēji vēlas iesaistīturs un priecīgus darbiniekus. Organizācijas kontekstā, visu ir iespējams nokopēt, taču nav iespējams kultūru un attieksmi, tātad arī vidi, kurā darbinieki strādā. Kā panākt, ka cilvēki dara darbu, kas viņiem patīk, viņi ir saistīti ar šo uzņēmumu un saredz personīgu labumu no būšanas šādā darba vietā? Dažreiz šķiet, tā ir maģija - kas ir jāizdara, lai cilvēki justos labi? Šodienas kontekstā mēs bieži runājam par dzīves un darba līdzsvaru, prasmi apvienot darba intereses ar privātajām interesēm. Taču, ja nu ir sanācis tā, ka tavs darbinieks patiešām mīl to, ko viņam ikdienā uztic darīt un viņš ir gatavs iet tālāk - runāt par savu darba vietu, pārstāvēt savu jomu vairāk, tālāk, plašāk, vienlaikus, kļūstot par viedokļa līderi un sa

Dati ir dažādi, taču viens ir skaidrs, ka tikai viena no piecām jaunajām mammām jūtas pārliecinoši, lai atgrieztos darbā pēc bērna piedzimšanas - nepārliecinātība, nedrošība, skumjas par mājās atstāto mazo cilvēku ir tikpat lielas cik vēlēšanās atgriezties darba tirgū un turpināt veidot savu karjeru, pelnīt naudu un realizēt sevi. Eiropā bērnu kopšanai atvēlētiais, apmaksātais laiks atšķiras - no 24 mēnešiem, līdz dažām nedēļām un katrs šo ilgumu regulē pats. Taču, jāņem vērā, ka lielākā daļa šo laiku izmanto, kamēr tas ir apmaksāts un pēc tam atgriežas iepriekšējā darba vietā. Nereti darba vietas nav gatavas nodrošināt tādus apstākļus, lai jaunās māmiņas varētu pamazām pielāgoties jaunajai dzīves situācijai, līdz ar to jaunie vecāki, biežāk izvēlas vai nu palikt mājās un nestrādāt nemaz, tādā veidā ietaupot naudu uz aukli vai arī atgriežas no bērna kopšanas laika ātrāk, jeb uzsāk paši savu biznesu, kas nenes nekādu garantiju, ka tas būs ienesīgs, tātad riskē ar visu. Ir mammas, kuras tieši šo laiku izmanto,

Mēs pēdējā laikā daudz runājam par motivējošu un iesaistošu darba vidi. Kas tad ir tas lielais noslēpums, kas iesaista cilvēkus, kas palīdz komandām izaugt, kas palīdz vadītājiem veidot uzticamas komandas un sasniegt labākus rezultātus? Arvien vairāk mums jāskatās uz cilvēkiem individuāli un jārūpējas, lai mēs saskatām katra cilvēka individualitāti, lai viņš ir īstajā vietā un dara lieta, kas iepriecina, māca un palīdz nobriest. 85% no aptaujātajiem jaunajiem darbiniekiem (Millenials) novērtē individuālu un regulāru atgriezenisko saiti, prasmi lietot koučinga pieeju un ļaut uzņemties atbildību jomās, kas palīdzēs ne tikai sasniegt labus rezultātus, bet arī iziacinās un liks mazliet pacīnīties. Tāpat brieduma gados nepieciešams apzināties savu potenciālu un izaugsmes ceļu. Šodien runāsim par situatīvās līderības pieeju, kas pati par sevi nav nekas jauns, taču arven vairāk dzirdam par šīs metodes pielietojumu un panākumiem. Kas tad ir situatīvā vadība, jeb dzīves ceļa teorija, kā to lietot, lai cilvēki justos n

Šodien daudz varam dzirdēt par dažādām ar cilvēku mentālo veselību saistītām problēmām - izdegšana, veģetatīvā distonija, vispārīgs stress un pārgurums no dzīves. Šādās situācijās mēs mēdzam teikt, ka ir cilvēkiem ir vājš darba dzīves un privāto interešu balanss, vienkārši vāji nervi, nespēja sakārtot savas prioritātes un darbus, plānot laiku, taču medaļai vienmēr ir divas puses. Mēs HR cilvēki vienmēr mēģinām paskatīties no abām pusēm - tas, ko saka darbinieks un tas, ko saka un dara vadītājs, lai skaidrotu situācijas cēloņus un palīdzēt pieņemt pēc iespējas veselīgus lēmumus. Gallup pētījums 2017. gadā vēsta, ka 75 % darbinieku savu darba vietu pamet nevis veicamo darba pienākumu dēļ, bet vadītāja darba stila, vājas līderibas, bosinga, nespējas iedziļināties un empātijas trūkuma dēļ. Visbiežāk mūsu darba pienākumi ir atkarīgi no paveicamā darba apjoma un tā cik daudz mēs uzņemamies un ar ko spējam tikt galā no sava skatu punkta. Taču mūsu spējai vai nespējai tikt galā ar darbiem, pietiekoši liela ietekme i

Gada nogale ir tas laiks, kad uzņēmumos notiek atskatišanās uz to, kas padarīts. Tiek veiktas gada noslēguma sarunas, izvērtēts sniegums un plānots nākošais gads un darba cēliens. Šis laiks sakrīt ar to, kad arī paši individuāli nedaudz apstājamies un izvērtējam, kur esam, ko darām un kā skatīties nākotnē. Šodienas sarunā arī mēs nedaudz apstāsimies, paskatīsiemies gan tajā, kas sasniegts un kurā virzienā dodamies. Personāla vadības jomā un uzņēmumu kontekstā., pavērosim, kurā virzienā mēs dodamies un kāds atbalsts mums būs nepieciešams, lai tiktu līdzi laikam. Šajā epizodē pie manis ciemos Liesma Rijniece, Digitālo transformāciju vēstnese uzņēmumā Squalio. Un cilvēks, kurš pats ir nemitīgā kustībā, mācās, māca un atbalsta uzņēmumus, gudrākā, efektīvākā sava darba plānošanā, kā arī pati seki līdzi tam, kā attīstīt sevi. Podkāsts top sadarbībā ar CakeHR Mūzika: Far away places. Joshua Nichols, Adrian Walther (Remember Me)